Un bloggueur averti qui au-delà de produire veut partager et communiquer se rend vite compte qu’il doit cibler ses messages s’il veut acquérir un lectorat fidèle.
J’ai commencé à blogguer pour ne pas oublier, pour garder une trace. Un été en Allemagne pour un stage, passé à virevolter entre les matches de coupe du monde de foot en direct de la Leopoldstrasse et la visite de la campagne bavaroise.

Et puis j’ai voulu être lue. Mes périples n’intéressaient personne dans la petite communauté que je montais peu à peu, puisque je n’étais pas encore quelqu’un pour eux. Le premier pas a été de m’intéresser à ce que la communauté écrivait, laisser des commentaires, et réagir parfois dans mes propres billets. Je parlais moins de pourquoi j’avais choisi la glace au chocolat plutôt que celle aux framboises, et plus d’actualités qui pouvaient concrètement intéresser le e-badaud et le faire réagir.

Quelques mois/années plus tard, je me suis fait un nom dans un cercle restreint. J’ai créé ce personnage de bloggueuse passionnée par le web, le marketing et la musique, qui aime jouer avec les mots et se faire l’avocat du diable, créative et délurée juste ce qu’il faut, sportive et gastronome. Ce n’est pas une création de toute pièce, juste une partie de moi.

Une partie employable finalement. Assez de choses personnelles et sincères pour transmettre mon énergie et révéler ma personnalité, assez de ciblage pour ne pas partir dans tous les sens et passer pour un énergumène incontrôlable. Assez pour intéresser des gens qui travaillent dans le secteur dans lequel je veux m’engager, assez pour qu’ils prennent l’initiative de transmettre mon CV avec les compliments du chef à de potentiels recruteurs.

Avec une foule d’information disponible sur Internet, il était assez logique que les recruteurs l’utilisent pour réduire au maximum le risque induit par le recrutement… l’angoisse de tout RH!

Les journaux et les télévisions se sont émus récemment de l’étendue des informations personnelles que l’on peut trouver sur Internet. Mais un rapide tour des blogs nous montre qu’il y a déjà plus d’un an, le blog M2IE nous parlait de recrutement 2.0.

Pour l’avoir moi-même vécu en tant que recruté, le googling est aujourd’hui devenu un outil naturel pour les recruteurs. Il va servir à fournir des compléments d’informations sur le candidat, recouper les sources d’informations, vérifier que le CV n’est pas gonflé, que les précédentes expériences ont bien été ce qu’elles sont décrites dans le CV… ou tout simplement rechercher le truc en plus qui fera la différence entre plusieurs candidats dans une phase finale de recrutement!

Deux articles parus en début d’année dans l’Expansion et Le Point reprennent cette citation de Thierry Verdier, fondateur de 1001 Talents: « Si j’ai deux candidats en face de moi, l’un avec des articles sur Google et l’autre non, mon intérêt va être fortement tourné vers le premier ».

Les choses sont donc claires: la présence en ligne remplace peu à peu la traditionnelle lettre de référence, la transparence est appréciée, et un candidat avec une présence et une personnalité en ligne aura plus de chances d’être retenu… à compétences égales bien entendu!

Mais à avoir des employés trop présents en ligne, le risque est de permettre à la concurrence de les détecter, les contacter et les débaucher plus facilement. Alors, Google va-t-il aussi devenir le meilleur ami des chasseurs de têtes?

Kezako ?

Le constat que nous avons dressé est le suivant : aujourd’hui les entreprises recherchent des profils qu’elles ne trouvent pas. Des talents capables de s’adapter à la nouvelle donne des technologies de l’information et de les maîtriser, de façon efficace ET efficiente.

Pourquoi les entreprises ne parviennent-elles pas à recruter ces talents ? Nous pensons qu’une fracture majeure s’opère entre les deux. D’une part, les « e-talents » ne se voient pas offrir des missions et postes qui les attirent. D’autre part, les ressources humaines peinent à identifier ces e-talents à l’aide des critères normalement utilisés.

L’un et l’autre ne parlent pas la même langue.

L’objectif de cette notice est simple : jouer les interprètes. Nous avons essayé d’adapter une méthode d’évaluation classique à points des compétences à ces nouveaux critères qui caractérisent les e-talents. Le souci premier de cette notice est de rendre CONCRET le processus de recrutement du e-talent, au travers de critères quantifiables. D’un autre côté, cette notice permet aussi de mettre en avant les compétences et atouts qui font la force de ces nouveaux profils.

Nous avons une version BETA à vous faire évaluer. Nous avons bien conscience que cette notice nécessite de nombreuses améliorations, précisions et compléments, et nous y travaillons. Il est particulièrement important pour nous d’avoir un retour des professionnels des ressources humaines. Mais aussi de toute personne intéressée par la problématique, comme les e-talents !

Ci-joint Notices RH Youontheweb

Alors à vos claviers, vous avez jusque Vendredi !

Kévin Palop [Equipe Concours]