Les débuts n’ont pas été roses. La plupart des étudiants disaient pouvoir très bien s’en sortir seuls sur le Web, d’autres pensaient que l’on ne faisait que leur râbacher les mêmes choses… avec au final un comportement un peu attentiste.

Mais une fois passé le cap du « de toute façon, je suis pas présent en ligne », beaucoup se sont rendus compte qu’ils étaient présents en ligne sans le savoir. Le premier résultat sur Google en tapant leur nom étant, dans la plupart des cas, le lien vers leur profil Facebook.

J’ai pu assister ces derniers temps à un drôle de phénomène. Des contacts, dont le profil n’est pas des plus clean tentent une parade pour ne pas que les recruteurs tombent dessus pendant leur recherche de stage ou de CDI: ils changent leur nom de famille. Certains ne conservent que les deux premières lettres de leur nom, d’autres changent une ou deux lettres, d’autres encore le changent du tout au tout pour tenter de brouiller les pistes.

Une initiaive originale, qui prouve que les messages que l’on a tenté de faire passer par la formation Identité Numérique ont été digérés. Mais pour information, le changement du nom de famille n’est pas une bonne parade à court terme: une recherche Google va continuer à faire pointer pendant quelques temps vers le bon profil, puisque celui-ci aura indéxé le couple non/prénom correct, et que l’identifiant utilisé dans les URL de Facebook est le numéro d’identifiant du profil… Mais sur le plus long terme, c’est assurément une option pour assurer un relatif anonymat numérique.

Avec une foule d’information disponible sur Internet, il était assez logique que les recruteurs l’utilisent pour réduire au maximum le risque induit par le recrutement… l’angoisse de tout RH!

Les journaux et les télévisions se sont émus récemment de l’étendue des informations personnelles que l’on peut trouver sur Internet. Mais un rapide tour des blogs nous montre qu’il y a déjà plus d’un an, le blog M2IE nous parlait de recrutement 2.0.

Pour l’avoir moi-même vécu en tant que recruté, le googling est aujourd’hui devenu un outil naturel pour les recruteurs. Il va servir à fournir des compléments d’informations sur le candidat, recouper les sources d’informations, vérifier que le CV n’est pas gonflé, que les précédentes expériences ont bien été ce qu’elles sont décrites dans le CV… ou tout simplement rechercher le truc en plus qui fera la différence entre plusieurs candidats dans une phase finale de recrutement!

Deux articles parus en début d’année dans l’Expansion et Le Point reprennent cette citation de Thierry Verdier, fondateur de 1001 Talents: « Si j’ai deux candidats en face de moi, l’un avec des articles sur Google et l’autre non, mon intérêt va être fortement tourné vers le premier ».

Les choses sont donc claires: la présence en ligne remplace peu à peu la traditionnelle lettre de référence, la transparence est appréciée, et un candidat avec une présence et une personnalité en ligne aura plus de chances d’être retenu… à compétences égales bien entendu!

Mais à avoir des employés trop présents en ligne, le risque est de permettre à la concurrence de les détecter, les contacter et les débaucher plus facilement. Alors, Google va-t-il aussi devenir le meilleur ami des chasseurs de têtes?