C’est la définition des nouveaux talents faite par Camille Travers, Directrice de Webtalent et rencontrée lors du Barcamp YOUontheWEB, le 28 mars dernier. Si candidats, experts et entreprises y étaient réunis, c’était bien parce que le Personnal Branding s’entend côté candidat et côté entreprise. Les technologies, le Web en particulier, mais aussi le contexte culturel, social et environnemental ont modifié les usages et les attentes. C’est ce que confirme également Sylvie Greze, Consultante en Développement Ressources Humaines : « les nouveaux talents sont intellectuellement mobiles, multi-intérêts, avec une vision transverse des choses et une grande facilité de communication. Les médias, mais aussi la Génération Y elle-même, ont fait faire un pas de géant aux nouvelles technologies, aux échanges et à l’interactivité… ».

Ces modifications influencent fortement les comportements dans le travail et donc les attentes du candidat envers l’employeur. Benjamin Chaminade, Conseil en Talent Management, a étudié ses changements de comportement dès 2003. Selon lui, il faudrait parler de la Génération Y, non pas en termes de personnes de moins de 30 ans, mais en terme de nouvelle culture. « En 2003, en Australie, on commençait à parler de la Génération Y qui arrivait avec Google, et qui entrainerait de conséquentes modifications. J’ai été sollicité par la société Emotiv, dont le dirigeant a inventé le moyen de mesurer ses émotions et pouvoir interagir avec elles par le biais d’un ordinateur. A 27 ans, il s’étonnait d’un décalage de mentalité et de perception avec ses salariés plus âgés. J’ai essayé de comprendre leur histoire, pourquoi ils étaient arrivés dans cette entreprise, leurs centres d’intérêts, leur vision,… L’étude a confirmé que l’âge n’avait rien à voir. Avec plusieurs nationalités différentes, des parents, des célibataires convaincus, il s’agissait bien plus de la notion de culture de chacun ». Sur son site GenerationY 2.0, Benjamin Chaminade décrit ce changement de culture, basée sur ce qu’il appelle les 4 « i » : Individualisme, Interconnexion, Inventivité et Impatience. « Ce dernier point permet de nouveau d’écarter la notion d’âge, car cette recherche du sens et cette perte d’identité, la Génération X l’avait déjà. C’est plutôt drôle d’ailleurs de parler d’identité numérique alors que les gens ne savent pas vraiment comment se positionner».

Il semblerait en effet que les français continuent de se construire par rapport à leur CV, qu’ils l’utilisent comme un passeport pour se rassurer. « Pourtant, poursuit Benjamin Chaminade, la base d’une relation recruteur-recruté devrait être fondée sur des valeurs et des attentes partagées. C’est un peu facile comme image, mais pour un mariage, on ne demande pas le CV, on s’intéresse au projet de vie ». Le CV est très franco-français. A ce titre, Sylvie Greze défend elle aussi le mode de recrutement de nos voisins anglo-saxons qui sollicitent des lettres de références plutôt qu’une vérification stéréotypée et déclarative du CV. Ne cachons pas cependant que les recruteurs français, comme les candidats, semblent très attachés à ce « passeport d’expériences ». Dans la continuité des usages technologiques, le CV s’est dupliqué sur le Web, notamment à travers les réseaux sociaux. Parce que c’est le contenu qui crée la différence entre 2 CV, il doit être soigné, savoir mettre en avant les objectifs et les perspectives. « Or, précise Sylvie Greze, les outils web de présentation d’expériences sont encore trop formels et trop formatés. Si la toile apporte une grande visibilité, elle détruira cette même visibilité d’autant plus vite. Une candidature déjà topée une fois ne sera pas reprise une 2ème fois. Il faut également préciser que la mise en ligne implique une seule et unique version. Un CV doit nécessairement faire ressortir différentes expériences et créer un lien avec le poste ciblé ou la mission exigée. Sur le web, il est écrit une fois pour toute, il est donc plus réducteur. Ceci est d’autant plus vrai sur les profils atypiques qui seront sans aucun doute de plus en plus nombreux. Dans notre monde complexifié, polyvalent et hétéroclite, opter pour une carrière à 180° est de plus en plus courant. Les outils web actuels confinent les profils plus encore, la sélection par mots clés est le premier barrage ». Certains ont compris qu’il fallait dynamiser cette image et laisser la place à la mise en avant des valeurs personnelles. C’est le cas des CV-blog comme Identik ou comme Wemoov où le candidat développe l’identité numérique qu’il se choisit.

C’est un premier pas… Rien ne peut changer si les mentalités n’évoluent pas… « Il faut bien le dire, précise Sylvie Greze, trop longtemps les entreprises ont répété qu’elles n’avaient pas besoin de gens intelligents mais ‘juste’ opérationnels. Je suis également stupéfaite par un certain nombre de chargés de recherche, de grands ou petits cabinets, qui sont choisis sur des bases commerciales., et souvent sans aucune expérience de travail ou de l’entreprise. Ils sont chargés de recruter le candidat hyper normé, sur un profil très défini. Même les Assessments, qui doivent normalement mettre en avant les potentiels et aptitudes de chaque candidat, sont souvent très formatés. Pour des questions de rentabilité, ils terminent de faire passer les potentiels par le chat d’une aiguille. Si aujourd’hui toutes les entreprises demandent le multi-compétence pour répondre à la complexité de l’environnement, elles ne reconnaissent pas forcément cette dimension par leurs pratiques de recrutement. Pour la promotion du changement, les candidats doivent faire de la résistance… ». Camille Travers tient le même discours : «Avant que le cabinet de recrutement se soit autant démocratisé, il connaissait parfaitement son entreprise cliente et ses valeurs. Il avait recruté la moitié de l’équipe, et savait parfaitement quels potentiels conviendraient. Aujourd’hui, le cabinet travaille au succès, il n’a même pas le temps d’aller voir son client. C’est vraiment un métier très difficile parce que la pression est très forte : dans une journée, on ne peut pas être en même temps commercial, RH et sourceur. Au final, tout le monde travaille dans l’urgence, se ment et plus personne n’est content ».

Nécessairement, avec l’avancé des technologies, les entreprises ne doivent plus seulement ‘’recruter », elles doivent ‘’attirer et fidéliser les talents ». Comme le précisait Benjamin Chaminade, «ces pratiques sont encore en train de se chercher simplement parce que la relation recruteur-entreprise et candidat-employé n’a cessé d’évoluer. Entre 1998 et 2000, le candidat était au pouvoir (« pas de diplôme ce n’est pas grave, on va s’occuper de ta formation »). Puis de 2001 à 2005, les problèmes économiques ont remis l’entreprise en décideur parce qu’elle sollicitait plutôt les compétences de son vivier. 2005 et les années suivantes font apparaître un certain déséquilibre entre les secteurs d’activités et donc des pratiques différentes. Ces derniers temps il m’est arrivé d’entendre des candidats dire à la fin de l’entretien :‘ ‘je vous remercie, je vous rappellerai ». Les rôles se sont inversés : le recruteur c’est le candidat et le recruté c’est l’entreprise ». Avant de rajouter : «les candidats, et en particulier d’enseignement supérieur et s’ils sont motivés, connaissent mieux que le recruteur ce qui se passe dans son entreprise ou chez son client. Sur LinkedIn ou Viadeo, ils se sont connectés avec une personne ayant le même âge ou une expérience professionnelle similaire. Ils se sont posés 3 questions d’entrée en matière : combien tu gagnes ? Est-ce que ton chef est sympa ? Est-ce que le contenu de ton boulot est intéressant ? A partir de là, ils construiront une conversation qui permettra d’approfondir et de préparer sérieusement l’entretien de recrutement. La passion est entrée dans notre culture professionnelle, certains ciblent une seule et unique entreprise ».

L’entreprise doit se créer une nouvelle image, et donc de nouvelles pratiques de recrutement, mais également un réseau. Il ne s’agit certainement pas de parler de ‘’vivier » dans le sens quantitatif, mais bien de relations qualitatives. Pour cela, certaines entreprises commencent à créer des communautés de salariés présents ou ayant intégré l’entreprise à un moment donné. En nouvelle pratique Web 2.0, Webtalent propose aux entreprises un vrai challenge : celui de trouver LE candidat sans passer par les moyens classiques d’annonces ou de CVthèques. Webtalent est un peu un Meetic de l’emploi. « Mon objectif, précise Camille Travers, est de faire rencontrer deux personnes potentiellement intéressantes l’une pour l’autre. Je ne rencontre pas les candidats. Je renvoie le métier de recruteur à l’entreprise et me positionne sur le vrai métier de sourceur, qui est le métier de base d’une agence de communication RH. J’utilise Google, Viadeo, LinkedIn, les communautés… des process bien établis suivant les profils communiqués par l’entreprise. Et surtout, j’utilise le réseau des gens, les contacts de ces contacts».

Pour tous, pour l’entreprise comme pour le candidat, le même mot revient sans cesse : se constituer un réseau, rencontrer. Sylvie Greze rappelle la méthode PIE, instituée par Daniel Porot très en vogue dans les stages de recherche d’emploi. Avec des techniques de communication assez simple, il apprenait aux participants à créer le contact en une demi-heure, avec quelques questions prétextes : « parlez-moi de votre métier, de votre activité, je fais une recherche, une thèse ». Systématiquement, en fin de l’échange, il fallait demander « est-ce que vous pourriez me recommander 2 ou 3 autres personnes vers lesquelles je pourrais me tourner ». Aujourd’hui plus qu’hier, enrichir son carnet d’adresse est une nécessité. Ce n’est pas parce que l’on est présent sur les réseaux sociaux ou sur le net qu’il faut oublier de multiplier les contacts et de rencontrer ses interlocuteurs !

Témoignages et retours d’expériences YOUontheWEB 2009

« L’avenir, tu n’as pas à le prévoir. Tu as à le permettre » Antoine de Saint-Exupéry.

Kezako ?

Le constat que nous avons dressé est le suivant : aujourd’hui les entreprises recherchent des profils qu’elles ne trouvent pas. Des talents capables de s’adapter à la nouvelle donne des technologies de l’information et de les maîtriser, de façon efficace ET efficiente.

Pourquoi les entreprises ne parviennent-elles pas à recruter ces talents ? Nous pensons qu’une fracture majeure s’opère entre les deux. D’une part, les « e-talents » ne se voient pas offrir des missions et postes qui les attirent. D’autre part, les ressources humaines peinent à identifier ces e-talents à l’aide des critères normalement utilisés.

L’un et l’autre ne parlent pas la même langue.

L’objectif de cette notice est simple : jouer les interprètes. Nous avons essayé d’adapter une méthode d’évaluation classique à points des compétences à ces nouveaux critères qui caractérisent les e-talents. Le souci premier de cette notice est de rendre CONCRET le processus de recrutement du e-talent, au travers de critères quantifiables. D’un autre côté, cette notice permet aussi de mettre en avant les compétences et atouts qui font la force de ces nouveaux profils.

Nous avons une version BETA à vous faire évaluer. Nous avons bien conscience que cette notice nécessite de nombreuses améliorations, précisions et compléments, et nous y travaillons. Il est particulièrement important pour nous d’avoir un retour des professionnels des ressources humaines. Mais aussi de toute personne intéressée par la problématique, comme les e-talents !

Ci-joint Notices RH Youontheweb

Alors à vos claviers, vous avez jusque Vendredi !

Kévin Palop [Equipe Concours]