C’est la définition des nouveaux talents faite par Camille Travers, Directrice de Webtalent et rencontrée lors du Barcamp YOUontheWEB, le 28 mars dernier. Si candidats, experts et entreprises y étaient réunis, c’était bien parce que le Personnal Branding s’entend côté candidat et côté entreprise. Les technologies, le Web en particulier, mais aussi le contexte culturel, social et environnemental ont modifié les usages et les attentes. C’est ce que confirme également Sylvie Greze, Consultante en Développement Ressources Humaines : « les nouveaux talents sont intellectuellement mobiles, multi-intérêts, avec une vision transverse des choses et une grande facilité de communication. Les médias, mais aussi la Génération Y elle-même, ont fait faire un pas de géant aux nouvelles technologies, aux échanges et à l’interactivité… ».

Ces modifications influencent fortement les comportements dans le travail et donc les attentes du candidat envers l’employeur. Benjamin Chaminade, Conseil en Talent Management, a étudié ses changements de comportement dès 2003. Selon lui, il faudrait parler de la Génération Y, non pas en termes de personnes de moins de 30 ans, mais en terme de nouvelle culture. « En 2003, en Australie, on commençait à parler de la Génération Y qui arrivait avec Google, et qui entrainerait de conséquentes modifications. J’ai été sollicité par la société Emotiv, dont le dirigeant a inventé le moyen de mesurer ses émotions et pouvoir interagir avec elles par le biais d’un ordinateur. A 27 ans, il s’étonnait d’un décalage de mentalité et de perception avec ses salariés plus âgés. J’ai essayé de comprendre leur histoire, pourquoi ils étaient arrivés dans cette entreprise, leurs centres d’intérêts, leur vision,… L’étude a confirmé que l’âge n’avait rien à voir. Avec plusieurs nationalités différentes, des parents, des célibataires convaincus, il s’agissait bien plus de la notion de culture de chacun ». Sur son site GenerationY 2.0, Benjamin Chaminade décrit ce changement de culture, basée sur ce qu’il appelle les 4 « i » : Individualisme, Interconnexion, Inventivité et Impatience. « Ce dernier point permet de nouveau d’écarter la notion d’âge, car cette recherche du sens et cette perte d’identité, la Génération X l’avait déjà. C’est plutôt drôle d’ailleurs de parler d’identité numérique alors que les gens ne savent pas vraiment comment se positionner».

Il semblerait en effet que les français continuent de se construire par rapport à leur CV, qu’ils l’utilisent comme un passeport pour se rassurer. « Pourtant, poursuit Benjamin Chaminade, la base d’une relation recruteur-recruté devrait être fondée sur des valeurs et des attentes partagées. C’est un peu facile comme image, mais pour un mariage, on ne demande pas le CV, on s’intéresse au projet de vie ». Le CV est très franco-français. A ce titre, Sylvie Greze défend elle aussi le mode de recrutement de nos voisins anglo-saxons qui sollicitent des lettres de références plutôt qu’une vérification stéréotypée et déclarative du CV. Ne cachons pas cependant que les recruteurs français, comme les candidats, semblent très attachés à ce « passeport d’expériences ». Dans la continuité des usages technologiques, le CV s’est dupliqué sur le Web, notamment à travers les réseaux sociaux. Parce que c’est le contenu qui crée la différence entre 2 CV, il doit être soigné, savoir mettre en avant les objectifs et les perspectives. « Or, précise Sylvie Greze, les outils web de présentation d’expériences sont encore trop formels et trop formatés. Si la toile apporte une grande visibilité, elle détruira cette même visibilité d’autant plus vite. Une candidature déjà topée une fois ne sera pas reprise une 2ème fois. Il faut également préciser que la mise en ligne implique une seule et unique version. Un CV doit nécessairement faire ressortir différentes expériences et créer un lien avec le poste ciblé ou la mission exigée. Sur le web, il est écrit une fois pour toute, il est donc plus réducteur. Ceci est d’autant plus vrai sur les profils atypiques qui seront sans aucun doute de plus en plus nombreux. Dans notre monde complexifié, polyvalent et hétéroclite, opter pour une carrière à 180° est de plus en plus courant. Les outils web actuels confinent les profils plus encore, la sélection par mots clés est le premier barrage ». Certains ont compris qu’il fallait dynamiser cette image et laisser la place à la mise en avant des valeurs personnelles. C’est le cas des CV-blog comme Identik ou comme Wemoov où le candidat développe l’identité numérique qu’il se choisit.

C’est un premier pas… Rien ne peut changer si les mentalités n’évoluent pas… « Il faut bien le dire, précise Sylvie Greze, trop longtemps les entreprises ont répété qu’elles n’avaient pas besoin de gens intelligents mais ‘juste’ opérationnels. Je suis également stupéfaite par un certain nombre de chargés de recherche, de grands ou petits cabinets, qui sont choisis sur des bases commerciales., et souvent sans aucune expérience de travail ou de l’entreprise. Ils sont chargés de recruter le candidat hyper normé, sur un profil très défini. Même les Assessments, qui doivent normalement mettre en avant les potentiels et aptitudes de chaque candidat, sont souvent très formatés. Pour des questions de rentabilité, ils terminent de faire passer les potentiels par le chat d’une aiguille. Si aujourd’hui toutes les entreprises demandent le multi-compétence pour répondre à la complexité de l’environnement, elles ne reconnaissent pas forcément cette dimension par leurs pratiques de recrutement. Pour la promotion du changement, les candidats doivent faire de la résistance… ». Camille Travers tient le même discours : «Avant que le cabinet de recrutement se soit autant démocratisé, il connaissait parfaitement son entreprise cliente et ses valeurs. Il avait recruté la moitié de l’équipe, et savait parfaitement quels potentiels conviendraient. Aujourd’hui, le cabinet travaille au succès, il n’a même pas le temps d’aller voir son client. C’est vraiment un métier très difficile parce que la pression est très forte : dans une journée, on ne peut pas être en même temps commercial, RH et sourceur. Au final, tout le monde travaille dans l’urgence, se ment et plus personne n’est content ».

Nécessairement, avec l’avancé des technologies, les entreprises ne doivent plus seulement ‘’recruter », elles doivent ‘’attirer et fidéliser les talents ». Comme le précisait Benjamin Chaminade, «ces pratiques sont encore en train de se chercher simplement parce que la relation recruteur-entreprise et candidat-employé n’a cessé d’évoluer. Entre 1998 et 2000, le candidat était au pouvoir (« pas de diplôme ce n’est pas grave, on va s’occuper de ta formation »). Puis de 2001 à 2005, les problèmes économiques ont remis l’entreprise en décideur parce qu’elle sollicitait plutôt les compétences de son vivier. 2005 et les années suivantes font apparaître un certain déséquilibre entre les secteurs d’activités et donc des pratiques différentes. Ces derniers temps il m’est arrivé d’entendre des candidats dire à la fin de l’entretien :‘ ‘je vous remercie, je vous rappellerai ». Les rôles se sont inversés : le recruteur c’est le candidat et le recruté c’est l’entreprise ». Avant de rajouter : «les candidats, et en particulier d’enseignement supérieur et s’ils sont motivés, connaissent mieux que le recruteur ce qui se passe dans son entreprise ou chez son client. Sur LinkedIn ou Viadeo, ils se sont connectés avec une personne ayant le même âge ou une expérience professionnelle similaire. Ils se sont posés 3 questions d’entrée en matière : combien tu gagnes ? Est-ce que ton chef est sympa ? Est-ce que le contenu de ton boulot est intéressant ? A partir de là, ils construiront une conversation qui permettra d’approfondir et de préparer sérieusement l’entretien de recrutement. La passion est entrée dans notre culture professionnelle, certains ciblent une seule et unique entreprise ».

L’entreprise doit se créer une nouvelle image, et donc de nouvelles pratiques de recrutement, mais également un réseau. Il ne s’agit certainement pas de parler de ‘’vivier » dans le sens quantitatif, mais bien de relations qualitatives. Pour cela, certaines entreprises commencent à créer des communautés de salariés présents ou ayant intégré l’entreprise à un moment donné. En nouvelle pratique Web 2.0, Webtalent propose aux entreprises un vrai challenge : celui de trouver LE candidat sans passer par les moyens classiques d’annonces ou de CVthèques. Webtalent est un peu un Meetic de l’emploi. « Mon objectif, précise Camille Travers, est de faire rencontrer deux personnes potentiellement intéressantes l’une pour l’autre. Je ne rencontre pas les candidats. Je renvoie le métier de recruteur à l’entreprise et me positionne sur le vrai métier de sourceur, qui est le métier de base d’une agence de communication RH. J’utilise Google, Viadeo, LinkedIn, les communautés… des process bien établis suivant les profils communiqués par l’entreprise. Et surtout, j’utilise le réseau des gens, les contacts de ces contacts».

Pour tous, pour l’entreprise comme pour le candidat, le même mot revient sans cesse : se constituer un réseau, rencontrer. Sylvie Greze rappelle la méthode PIE, instituée par Daniel Porot très en vogue dans les stages de recherche d’emploi. Avec des techniques de communication assez simple, il apprenait aux participants à créer le contact en une demi-heure, avec quelques questions prétextes : « parlez-moi de votre métier, de votre activité, je fais une recherche, une thèse ». Systématiquement, en fin de l’échange, il fallait demander « est-ce que vous pourriez me recommander 2 ou 3 autres personnes vers lesquelles je pourrais me tourner ». Aujourd’hui plus qu’hier, enrichir son carnet d’adresse est une nécessité. Ce n’est pas parce que l’on est présent sur les réseaux sociaux ou sur le net qu’il faut oublier de multiplier les contacts et de rencontrer ses interlocuteurs !

Témoignages et retours d’expériences YOUontheWEB 2009

« L’avenir, tu n’as pas à le prévoir. Tu as à le permettre » Antoine de Saint-Exupéry.

Pour répondre à leurs interrogations, Jérémy Viault et moi-même avions en charge de faire découvrir les fonctionnalités de la plateforme Viadeo, pour développer son réseau professionnel. DoYouBuzz, site de CV en ligne, et IDENTIK, CV-Blog, étaient également présents. En effet, force est de constater que si le CV en ligne connait un certain succès, reste encore à faire découvrir toutes les fonctionnalités de communication qu’offrent aujourd’hui les réseaux professionnels, notamment grâce aux hubs et aux communautés pour Viadeo.

De plus, différents intervenants ont permis d’ouvrir le débat sur de nouvelles formes de recrutement. Tout d’abord Camille Travers, fondatrice de WebTalent , nous a proposé sa vision du recrutement en ligne. La première difficulté d’un recruteur est de sélectionner des candidats. La recherche de profils sur le net permet d’appuyer cette sélection sur des critères plus complets, car elle permet un sourcing plus précis.
Julien Masson, fondateur de Whyers, était également présent lors de cette matinée pour présenter cette nouvelle plateforme communautaire basée sur une approche relationnelle entre des « Whyers », i.e. des représentants de la « génération Y », et des projets d’entreprises. L’idée est que les Whyers et les entreprises puissent partager connaissances, créativité, se challenger à travers leurs projets, culture… pour dépasser une simple fonction technique de l’emploi en entreprise.

Quid du CV traditionnel ? Les attentes des recruteurs et des demandeurs commencent à changer, et ces nouvelles possibilités ouvrent la voie au recrutement 2 .0.

Bertrand Tierny,

Cylande est un éditeur de logiciels et intégrateur de solutions, spécialisé dans les processus métiers de la Grande distribution et du commerce spécialisé. Créée en 1986, la société compte plus de 400 collaborateurs, situés principalement sur les sites de Roubaix et de Sophia Antipolis. Le groupe est également présent à l’international, possédant des filiales notamment en Chine et en Tunisie et intervenant dans plus de 60 pays. Exclusivement dédiées au monde du « retail » ses solutions couvrent toute la chaîne applicative, qui s’étend de la gestion de l’encaissement en magasin jusqu’au pilotage de l’activité des centrales.

L’entreprise, pour grandir, se doit donc de capter les talents en phase avec son environnement clients. D’ailleurs, quel que soit le métier ou le domaine d’activité, les nouvelles technologies permettent aux utilisateurs de devenir acteurs dans leurs domaines de compétences.

• Avez-vous constaté une évolution des métiers ?

L’entreprise a besoin de profils à double culture. Nous recrutons surtout des chefs de projets au profil bac+5 issus d’une école d’ingénieurs ou d’une école de commerce. Bien plus que la dimension technique, c’est d’avantage une expertise et une ouverture relationnelle très forte que nous recherchons. On parle ici d’un rapprochement entre deux mondes que l’on ne pouvait imaginer il y a encore quelques années. S’ajoute pour Cylande la connaissance des métiers de la distribution. Les NTIC ont apporté cette dimension multi-projets et non plus mono-projet ou mono-activité.

• C’est ce que recherche la Génération Y ?

Avec une ouverture sur l’international, une culture démultipliée, les jeunes professionnels sont habitués à zapper et donc à s’adapter à notre environnement complexifié. Les référentiels de vie ont changé, la mono-carrière n’existe plus. Inciter une certaine durabilité de la relation oblige le DRH à donner de la visibilité. Il faut alimenter les jeunes générations en projets, en événements, leur donner un certain équilibre personnel et travailler sur la confiance. Le secteur informatique y est habitué puisqu’il impulse toujours de nouveaux comportements et fonctionnements organisationnels.

• Vous n’avez donc pas de difficultés à recruter ?

Les formations liées à l’informatique ont connu ces dernières années des déficits de vocation. Longtemps perçues comme dispensant des formations techniciennes, les écoles d’ingénieurs n’ont pas forcément réussi à se valoriser et les candidats ont privilégié d’autres voies plus « funs ». Heureusement les données changent et ces formations se sont adaptées à la génération d’aujourd’hui qui baigne dans les usages technologiques au quotidien.

• Quelles sont les synergies entre les usages des candidats et les modes de recrutement ?

Ce qui est dramatique au niveau du marché de l’emploi, c’est qu’il n’y a pas forcément de connexion entre les deux. Souvent les profils sont écrits d’une manière très stéréotypée, avec peu de place pour la prise de recul et la détection de potentiels. Ces raccourcis empêchent les candidats, intéressants et intéressés, d’être en contact avec l’entreprise. Les entreprises doivent fournir un gros travail sur cette capacité à écouter, à s’ouvrir à des profils beaucoup plus éclectiques. Les réseaux sociaux professionnels, de type Viadéo, sont pour moi un bon vecteur de sourcing. Ils permettent de rechercher « le mouton à cinq pattes », d’appréhender la façon dont s’expriment les candidats, leurs volonté d’ouverture au monde. En tant que recruteur, je n’utilise pas Facebook, qui est plutôt un réseau social à usage personnel. Néanmoins, je crois beaucoup au multicanal : à la capacité d’être présent au bon moment au bon endroit. Pour cela il faut multiplier les contacts.

• Les candidats ont donc intérêt à développer leur profil sur le net…

Oui mais en suivant une voie logique. Il s’agit de mettre en avant une volonté, un savoir, une histoire professionnelle suivant le métier qu’ils veulent atteindre. C’est à eux de piloter leur carrière ! Sur un CV, certes, on retrouve la multiplicité des expériences mais aussi l’envie d’aller dans une direction. Les réseaux sociaux doivent permettre de relayer notre expertise et nos choix. Il faut habiller, travailler notre réputation. La façon dont s’expriment les candidats peut aussi pénaliser leur candidature. Il leur faut absolument travailler leur employabilité.

• Etes-vous réceptif en tant qu’employeur aux techniques innovantes, comme les CV vidéo ?

Peut-être pour certains profils. Je me méfie personnellement du mélange des genres entre l’événementiel et l’humain. Les vidéos peuvent aussi être un bâton pour se faire battre. Il faut être simple et intègre, mettre en avant ce que l’on a envie de faire, ce que l’on a fait, ce que l’on est capable d’apporter. J’aime bien retrouver une certaine humilité, en faire trop peut donner l’impression de vouloir cacher des choses. Il ne faut pas mélanger les genres. Si les candidats affichent leur tournée des boîtes de nuit ou un tournoi d’accro-branches sur Facebook, c’est une bonne chose, mais ce n’est pas le premier message que cherche l’entreprise. La question est de savoir si, toi candidat et moi entreprise sommes capables de faire un bout de route ensemble, si ton histoire et ta volonté trouvent une connexion avec les orientations de l’entreprise. Travailler son profil, c’est absolument garder un axe !

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Mémo du Directeur Recrutement Monde au Directeur France de ABZ Industries.

CONFIDENTIEL, par écrit papier seulement, remis en main propre. Ne pas reproduire sous forme électronique

Cher Ashri,

Je comprends que tu te soucies de l’avenir de ton neveu Edgar et que tu aies pensé légitimement que son profil pouvait convenir au poste de directeur technique de la division CARE pour lequel je suis en recherche de candidats en ce moment. Par amitié pour toi j’ai regardé le profil de ton neveu mais comme tu le sais il y a déjà trois ans que nous ne regardons plus les CV des candidats. Nous sommes passés d’un mode « petite annonce, candidatures, examen des candidatures, interviews, sélection » à un mode complètement axé sur la recherche active des candidats sur les sites de réputation et de réseaux sociaux. En quelque sorte dans ce contexte l’envoi d’un CV nous « dérange » plutôt qu’il nous arrange car si la personne n’a pas déjà été identifiée par nos moteurs de recherche c’est qu’en général elle ne convient pas. Cela dit on peut encore imaginer que des perles se cachent dans les méandres de l’Internet mais cela est de plus en plus rare.

J’ai donc examiné la candidature de ton neveu et s’il est vrai qu’a priori son CV est adéquat, j’ai appliqué nos critères habituels de sélection et je t’en livre quelques uns ici, sans t’ennuyer avec les détails.

- Edgar est dans la fourchette d’âge, de savoir-faire, d’expérience, de genre, d’ethnie, etc. qui en effet lui permet d’être candidat.

- Mais son profil « imagination, originalité » tel que défini par l’analyse détaillée de ses réseaux d’amis en font un « clone » qui témoigne de trop peu d’originalité par rapport à nos objectifs. En d’autres termes : ses amis lui ressemblent trop.

- En outre ses achats récents, qu’il s’agisse de livres ou d’objets ou de voyages, témoignent non seulement eux aussi d’un coté trop conventionnel mais aussi quelque part d’une attitude dispendieuse compte tenu de ses revenus actuels. Comme tu le sais la division CARE a besoin d’un sérieux management de ses coûts et le profil d’Edgar ne laisse pas présager de bonnes décisions.

- Ses activités sur ses réseaux professionnels sont plutôt du type réceptif et il ne jouit donc d’aucune véritable réputation, ni en bien ni en mal, mais de nouveau cela ne joue pas en sa faveur. Notamment les divers sites de réputation le marquent comme un individu « neutre », plutôt utilisateur que contributeur. Je n’ai retrouvé aucune discussion montrant des interventions pertinentes de sa part, ni du côté question, ni du côté réponse. Ses seules contributions sont sans grande valeur ajoutée par rapport aux discussions.

- Enfin, rien ne nous permet de penser qu’il a les qualités de leader que nous attendons aujourd’hui, il ne les a prouvées par exemple ni dans ses anciens jobs (il n’est pas « suivi » par ses anciens collègues, il ne les suit pas non plus), ni dans les jeux vidéos de collaboration auxquels il a participé jusqu’il y a quelques années. Sa capacité à mobiliser les autres et à trouver des ressources hors budget n’est pas évidente.

Je ne t’en dis pas plus et je te demande de ne pas diffuser ces informations pour les raisons bien connues de risque de discrimination, bien que ceux ci soient de plus en plus faibles depuis la directive de 2011 qui permet d’appliquer tous ces critères dès lors que le candidat en est tenu informé et que leur application est rationnelle et appuyée sur des instruments de mesure reconnus.

Bien à toi

Mathew