Interview de Stéphane ATTRAGIT, Responsable Recrutement – IKEA Hénin Beaumont
Réalisée par Bénédicte Decuypère

Implanté sur le territoire français depuis 1981, IKEA France compte aujourd’hui 26 magasins et 10 000 collaborateurs. Le nombre de magasins a été multiplié par trois ces dix dernières années. Nécessairement, il fallait attirer les talents vers l’enseigne… Une entreprise 2.0, c’est aussi innover pour recruter !

• Vous nous parlez de « Préparez-vous à briller » …

Preparezvousabriller.com est un site exclusivement dédié au recrutement. A sa création en 2005, nous cherchions des solutions pratiques. Il s’agissait à la fois de mettre en avant notre attractivité auprès des futurs candidats, et parallèlement de répondre efficacement à notre politique d’expansion qui montait crescendo. Il était important de pouvoir compter sur un outil adapté au recrutement de masse, et cela au niveau d’Ikea Monde. Nous l’avons conçu, non pas en vitrine des offres, mais dans une dynamique d’interactivité avec le candidat. Le site a aussi l’avantage de se connecter à un grand nombre de moteurs de recherche et d’être relayé par nos partenaires. Et le message passe plutôt bien ! Aujourd’hui, Preparezvousabriller remplit parfaitement son rôle : fédérer autour de nos valeurs, notre politique commerciale et de recrutement, et bien entendu pourvoir les postes en question.

• Concrètement, que signifie « interactivité avec le candidat » ?

A partir du moment où un besoin se fait certain, nous ouvrons une annonce via le site. Durant 15 jours, l’offre est exclusivement visible en interne. Ensuite, la communication externe s’active par le biais, entre autres,de notre partenaire Keljob. L’annonce devient accessible, grâce à un paramétrage automatique. Dans un rôle de « routeur », Keljob relaye l’ensemble de nos offres et réoriente les candidats directement sur le site. C’est vraiment un outil central ! Le candidat intègre alors son profil et répond à un certain nombre de questions détaillées. Si par exemple, il souhaite exclusivement orienter son parcours vers une dominante commerciale, il pourra l’indiquer en cochant l’item de son choix. Par une alerte email, et en fonction de la fréquence choisie, il recevra les offres parfaitement ciblées à son plan de carrière. C’est donc IKEA qui revient vers le candidat, et le candidat qui choisit.

• Utilisez-vous d’autres canaux de recrutement ?

En complément de Keljob, l’annonce est aussi systématiquement relayée vers le Pôle Emploi Local (ex. ANPE) ainsi que l’ensemble des organismes sociaux de la région, tels que : le PLIE (accompagnement personnalisé de longue durée des demandeurs d’emploi de niveaux de qualification inférieur), ou d’autres dédiées à l’insertion des personnes handicapées. Là aussi les candidats sont réorientés directement sur notre site. Ceci nous garantit une triple visibilité. Pour le site d’Henin Beaumont, nous n’utilisons aucun autre moyen de recrutement. Il est vrai, que dans un environnement économique tendu, nous étions très attendus avant même l’ouverture du magasin. Et puis surtout, ce trio dynamique, avec l’outil support en connectique central, est un formidable fédérateur.

• Vous êtes donc victime de votre succès ?

Un peu, c’est vrai. Nous recevons jusqu’à 20 candidatures la première journée de mise en ligne, et plus de 100 candidatures à la fin de la semaine pour un profil étudiant, par exemple ! Nous nous sommes constitués un véritable vivier. Aujourd’hui nous contactons ces candidats en priorité. Cela nous permet aussi une forte réactivité sur les postes à pourvoir.

• Quelles sont les outils et méthodes de recrutement utilisés pour palier à ces volumes ?

Pour les profils vente ou en relation client, la première année qui a suivi l’ouverture, nous avons utilisé la méthode M.R.S. (Méthode de Recrutement par Simulation). Développé par l’ANPE, cet outil de recrutement original permet de recréer les aptitudes qui ne transparaissent pas nécessairement dans un CV. Ces entretiens étaient menés en session collective à fréquence plutôt rapprochée. Pour les profils managériaux nous avons développé des exercices d’Assessment (Evaluation du potentiel managérial par la mise en situation). Dans les deux cas, le principe est d’observer l’interaction de chacun des individus à travers un groupe et d’identifier les potentiels de leadership.

• Quelles sont les évolutions envisagées pour ces outils par le Groupe ? De nouveaux concepts de simulation virtuelle, par exemple ?

Les mises en situation sont extrêmement intéressantes. Il y a des éléments particulièrement difficiles à déceler lors d’un entretien classique. Dans les magasins où les équipes peuvent atteindre 60 personnes, nécessairement des interactions entre le futur collaborateur ou le manager et l’équipe existante doivent pouvoir se créer. Je trouve les Serious Games particulièrement réalistes. Néanmoins, ils ne permettent pas, en tout cas pas encore, de mettre en perspective l’aspect humain, et notamment le comportement au sein d’un groupe. Par contre, nous pensons développer les outils d’évaluation des potentiels managériaux. Au vue des résultats, nous sommes convaincus qu’il faudrait généraliser ces pratiques. Et puis, ces exercices d’Assessment mis en place il y a deux ans, ont vieilli. Ils commencent notamment à faire le tour des forums de discussion… C’est une conséquence logique quand on se veut visible…

• Pour conclure et vu le succès rencontré autour de votre marque employeur, c’est une recommandation que vous feriez à toutes les entreprises ?

Avec un grand OUI ! Il faut communiquer largement sur l’entreprise en tant qu’accueillant ! Promouvoir notre image et nos valeurs ! Le site Preparezvousabriller.com, qui est plutôt bien fait, témoigne aussi de l’image dynamique que veut donner IKEA.

Développer son employabilité, ne concerne pas uniquement les candidats !