// Bertrand Tierny, DRH de Cylande : « c’est à vous de piloter votre carrière ! »

Bertrand Tierny,

Cylande est un éditeur de logiciels et intégrateur de solutions, spécialisé dans les processus métiers de la Grande distribution et du commerce spécialisé. Créée en 1986, la société compte plus de 400 collaborateurs, situés principalement sur les sites de Roubaix et de Sophia Antipolis. Le groupe est également présent à l’international, possédant des filiales notamment en Chine et en Tunisie et intervenant dans plus de 60 pays. Exclusivement dédiées au monde du « retail » ses solutions couvrent toute la chaîne applicative, qui s’étend de la gestion de l’encaissement en magasin jusqu’au pilotage de l’activité des centrales.

L’entreprise, pour grandir, se doit donc de capter les talents en phase avec son environnement clients. D’ailleurs, quel que soit le métier ou le domaine d’activité, les nouvelles technologies permettent aux utilisateurs de devenir acteurs dans leurs domaines de compétences.

• Avez-vous constaté une évolution des métiers ?

L’entreprise a besoin de profils à double culture. Nous recrutons surtout des chefs de projets au profil bac+5 issus d’une école d’ingénieurs ou d’une école de commerce. Bien plus que la dimension technique, c’est d’avantage une expertise et une ouverture relationnelle très forte que nous recherchons. On parle ici d’un rapprochement entre deux mondes que l’on ne pouvait imaginer il y a encore quelques années. S’ajoute pour Cylande la connaissance des métiers de la distribution. Les NTIC ont apporté cette dimension multi-projets et non plus mono-projet ou mono-activité.

• C’est ce que recherche la Génération Y ?

Avec une ouverture sur l’international, une culture démultipliée, les jeunes professionnels sont habitués à zapper et donc à s’adapter à notre environnement complexifié. Les référentiels de vie ont changé, la mono-carrière n’existe plus. Inciter une certaine durabilité de la relation oblige le DRH à donner de la visibilité. Il faut alimenter les jeunes générations en projets, en événements, leur donner un certain équilibre personnel et travailler sur la confiance. Le secteur informatique y est habitué puisqu’il impulse toujours de nouveaux comportements et fonctionnements organisationnels.

• Vous n’avez donc pas de difficultés à recruter ?

Les formations liées à l’informatique ont connu ces dernières années des déficits de vocation. Longtemps perçues comme dispensant des formations techniciennes, les écoles d’ingénieurs n’ont pas forcément réussi à se valoriser et les candidats ont privilégié d’autres voies plus « funs ». Heureusement les données changent et ces formations se sont adaptées à la génération d’aujourd’hui qui baigne dans les usages technologiques au quotidien.

• Quelles sont les synergies entre les usages des candidats et les modes de recrutement ?

Ce qui est dramatique au niveau du marché de l’emploi, c’est qu’il n’y a pas forcément de connexion entre les deux. Souvent les profils sont écrits d’une manière très stéréotypée, avec peu de place pour la prise de recul et la détection de potentiels. Ces raccourcis empêchent les candidats, intéressants et intéressés, d’être en contact avec l’entreprise. Les entreprises doivent fournir un gros travail sur cette capacité à écouter, à s’ouvrir à des profils beaucoup plus éclectiques. Les réseaux sociaux professionnels, de type Viadéo, sont pour moi un bon vecteur de sourcing. Ils permettent de rechercher « le mouton à cinq pattes », d’appréhender la façon dont s’expriment les candidats, leurs volonté d’ouverture au monde. En tant que recruteur, je n’utilise pas Facebook, qui est plutôt un réseau social à usage personnel. Néanmoins, je crois beaucoup au multicanal : à la capacité d’être présent au bon moment au bon endroit. Pour cela il faut multiplier les contacts.

• Les candidats ont donc intérêt à développer leur profil sur le net…

Oui mais en suivant une voie logique. Il s’agit de mettre en avant une volonté, un savoir, une histoire professionnelle suivant le métier qu’ils veulent atteindre. C’est à eux de piloter leur carrière ! Sur un CV, certes, on retrouve la multiplicité des expériences mais aussi l’envie d’aller dans une direction. Les réseaux sociaux doivent permettre de relayer notre expertise et nos choix. Il faut habiller, travailler notre réputation. La façon dont s’expriment les candidats peut aussi pénaliser leur candidature. Il leur faut absolument travailler leur employabilité.

• Etes-vous réceptif en tant qu’employeur aux techniques innovantes, comme les CV vidéo ?

Peut-être pour certains profils. Je me méfie personnellement du mélange des genres entre l’événementiel et l’humain. Les vidéos peuvent aussi être un bâton pour se faire battre. Il faut être simple et intègre, mettre en avant ce que l’on a envie de faire, ce que l’on a fait, ce que l’on est capable d’apporter. J’aime bien retrouver une certaine humilité, en faire trop peut donner l’impression de vouloir cacher des choses. Il ne faut pas mélanger les genres. Si les candidats affichent leur tournée des boîtes de nuit ou un tournoi d’accro-branches sur Facebook, c’est une bonne chose, mais ce n’est pas le premier message que cherche l’entreprise. La question est de savoir si, toi candidat et moi entreprise sommes capables de faire un bout de route ensemble, si ton histoire et ta volonté trouvent une connexion avec les orientations de l’entreprise. Travailler son profil, c’est absolument garder un axe !