C’est la définition des nouveaux talents faite par Camille Travers, Directrice de Webtalent et rencontrée lors du Barcamp YOUontheWEB, le 28 mars dernier. Si candidats, experts et entreprises y étaient réunis, c’était bien parce que le Personnal Branding s’entend côté candidat et côté entreprise. Les technologies, le Web en particulier, mais aussi le contexte culturel, social et environnemental ont modifié les usages et les attentes. C’est ce que confirme également Sylvie Greze, Consultante en Développement Ressources Humaines : « les nouveaux talents sont intellectuellement mobiles, multi-intérêts, avec une vision transverse des choses et une grande facilité de communication. Les médias, mais aussi la Génération Y elle-même, ont fait faire un pas de géant aux nouvelles technologies, aux échanges et à l’interactivité… ».

Ces modifications influencent fortement les comportements dans le travail et donc les attentes du candidat envers l’employeur. Benjamin Chaminade, Conseil en Talent Management, a étudié ses changements de comportement dès 2003. Selon lui, il faudrait parler de la Génération Y, non pas en termes de personnes de moins de 30 ans, mais en terme de nouvelle culture. « En 2003, en Australie, on commençait à parler de la Génération Y qui arrivait avec Google, et qui entrainerait de conséquentes modifications. J’ai été sollicité par la société Emotiv, dont le dirigeant a inventé le moyen de mesurer ses émotions et pouvoir interagir avec elles par le biais d’un ordinateur. A 27 ans, il s’étonnait d’un décalage de mentalité et de perception avec ses salariés plus âgés. J’ai essayé de comprendre leur histoire, pourquoi ils étaient arrivés dans cette entreprise, leurs centres d’intérêts, leur vision,… L’étude a confirmé que l’âge n’avait rien à voir. Avec plusieurs nationalités différentes, des parents, des célibataires convaincus, il s’agissait bien plus de la notion de culture de chacun ». Sur son site GenerationY 2.0, Benjamin Chaminade décrit ce changement de culture, basée sur ce qu’il appelle les 4 « i » : Individualisme, Interconnexion, Inventivité et Impatience. « Ce dernier point permet de nouveau d’écarter la notion d’âge, car cette recherche du sens et cette perte d’identité, la Génération X l’avait déjà. C’est plutôt drôle d’ailleurs de parler d’identité numérique alors que les gens ne savent pas vraiment comment se positionner».

Il semblerait en effet que les français continuent de se construire par rapport à leur CV, qu’ils l’utilisent comme un passeport pour se rassurer. « Pourtant, poursuit Benjamin Chaminade, la base d’une relation recruteur-recruté devrait être fondée sur des valeurs et des attentes partagées. C’est un peu facile comme image, mais pour un mariage, on ne demande pas le CV, on s’intéresse au projet de vie ». Le CV est très franco-français. A ce titre, Sylvie Greze défend elle aussi le mode de recrutement de nos voisins anglo-saxons qui sollicitent des lettres de références plutôt qu’une vérification stéréotypée et déclarative du CV. Ne cachons pas cependant que les recruteurs français, comme les candidats, semblent très attachés à ce « passeport d’expériences ». Dans la continuité des usages technologiques, le CV s’est dupliqué sur le Web, notamment à travers les réseaux sociaux. Parce que c’est le contenu qui crée la différence entre 2 CV, il doit être soigné, savoir mettre en avant les objectifs et les perspectives. « Or, précise Sylvie Greze, les outils web de présentation d’expériences sont encore trop formels et trop formatés. Si la toile apporte une grande visibilité, elle détruira cette même visibilité d’autant plus vite. Une candidature déjà topée une fois ne sera pas reprise une 2ème fois. Il faut également préciser que la mise en ligne implique une seule et unique version. Un CV doit nécessairement faire ressortir différentes expériences et créer un lien avec le poste ciblé ou la mission exigée. Sur le web, il est écrit une fois pour toute, il est donc plus réducteur. Ceci est d’autant plus vrai sur les profils atypiques qui seront sans aucun doute de plus en plus nombreux. Dans notre monde complexifié, polyvalent et hétéroclite, opter pour une carrière à 180° est de plus en plus courant. Les outils web actuels confinent les profils plus encore, la sélection par mots clés est le premier barrage ». Certains ont compris qu’il fallait dynamiser cette image et laisser la place à la mise en avant des valeurs personnelles. C’est le cas des CV-blog comme Identik ou comme Wemoov où le candidat développe l’identité numérique qu’il se choisit.

C’est un premier pas… Rien ne peut changer si les mentalités n’évoluent pas… « Il faut bien le dire, précise Sylvie Greze, trop longtemps les entreprises ont répété qu’elles n’avaient pas besoin de gens intelligents mais ‘juste’ opérationnels. Je suis également stupéfaite par un certain nombre de chargés de recherche, de grands ou petits cabinets, qui sont choisis sur des bases commerciales., et souvent sans aucune expérience de travail ou de l’entreprise. Ils sont chargés de recruter le candidat hyper normé, sur un profil très défini. Même les Assessments, qui doivent normalement mettre en avant les potentiels et aptitudes de chaque candidat, sont souvent très formatés. Pour des questions de rentabilité, ils terminent de faire passer les potentiels par le chat d’une aiguille. Si aujourd’hui toutes les entreprises demandent le multi-compétence pour répondre à la complexité de l’environnement, elles ne reconnaissent pas forcément cette dimension par leurs pratiques de recrutement. Pour la promotion du changement, les candidats doivent faire de la résistance… ». Camille Travers tient le même discours : «Avant que le cabinet de recrutement se soit autant démocratisé, il connaissait parfaitement son entreprise cliente et ses valeurs. Il avait recruté la moitié de l’équipe, et savait parfaitement quels potentiels conviendraient. Aujourd’hui, le cabinet travaille au succès, il n’a même pas le temps d’aller voir son client. C’est vraiment un métier très difficile parce que la pression est très forte : dans une journée, on ne peut pas être en même temps commercial, RH et sourceur. Au final, tout le monde travaille dans l’urgence, se ment et plus personne n’est content ».

Nécessairement, avec l’avancé des technologies, les entreprises ne doivent plus seulement ‘’recruter », elles doivent ‘’attirer et fidéliser les talents ». Comme le précisait Benjamin Chaminade, «ces pratiques sont encore en train de se chercher simplement parce que la relation recruteur-entreprise et candidat-employé n’a cessé d’évoluer. Entre 1998 et 2000, le candidat était au pouvoir (« pas de diplôme ce n’est pas grave, on va s’occuper de ta formation »). Puis de 2001 à 2005, les problèmes économiques ont remis l’entreprise en décideur parce qu’elle sollicitait plutôt les compétences de son vivier. 2005 et les années suivantes font apparaître un certain déséquilibre entre les secteurs d’activités et donc des pratiques différentes. Ces derniers temps il m’est arrivé d’entendre des candidats dire à la fin de l’entretien :‘ ‘je vous remercie, je vous rappellerai ». Les rôles se sont inversés : le recruteur c’est le candidat et le recruté c’est l’entreprise ». Avant de rajouter : «les candidats, et en particulier d’enseignement supérieur et s’ils sont motivés, connaissent mieux que le recruteur ce qui se passe dans son entreprise ou chez son client. Sur LinkedIn ou Viadeo, ils se sont connectés avec une personne ayant le même âge ou une expérience professionnelle similaire. Ils se sont posés 3 questions d’entrée en matière : combien tu gagnes ? Est-ce que ton chef est sympa ? Est-ce que le contenu de ton boulot est intéressant ? A partir de là, ils construiront une conversation qui permettra d’approfondir et de préparer sérieusement l’entretien de recrutement. La passion est entrée dans notre culture professionnelle, certains ciblent une seule et unique entreprise ».

L’entreprise doit se créer une nouvelle image, et donc de nouvelles pratiques de recrutement, mais également un réseau. Il ne s’agit certainement pas de parler de ‘’vivier » dans le sens quantitatif, mais bien de relations qualitatives. Pour cela, certaines entreprises commencent à créer des communautés de salariés présents ou ayant intégré l’entreprise à un moment donné. En nouvelle pratique Web 2.0, Webtalent propose aux entreprises un vrai challenge : celui de trouver LE candidat sans passer par les moyens classiques d’annonces ou de CVthèques. Webtalent est un peu un Meetic de l’emploi. « Mon objectif, précise Camille Travers, est de faire rencontrer deux personnes potentiellement intéressantes l’une pour l’autre. Je ne rencontre pas les candidats. Je renvoie le métier de recruteur à l’entreprise et me positionne sur le vrai métier de sourceur, qui est le métier de base d’une agence de communication RH. J’utilise Google, Viadeo, LinkedIn, les communautés… des process bien établis suivant les profils communiqués par l’entreprise. Et surtout, j’utilise le réseau des gens, les contacts de ces contacts».

Pour tous, pour l’entreprise comme pour le candidat, le même mot revient sans cesse : se constituer un réseau, rencontrer. Sylvie Greze rappelle la méthode PIE, instituée par Daniel Porot très en vogue dans les stages de recherche d’emploi. Avec des techniques de communication assez simple, il apprenait aux participants à créer le contact en une demi-heure, avec quelques questions prétextes : « parlez-moi de votre métier, de votre activité, je fais une recherche, une thèse ». Systématiquement, en fin de l’échange, il fallait demander « est-ce que vous pourriez me recommander 2 ou 3 autres personnes vers lesquelles je pourrais me tourner ». Aujourd’hui plus qu’hier, enrichir son carnet d’adresse est une nécessité. Ce n’est pas parce que l’on est présent sur les réseaux sociaux ou sur le net qu’il faut oublier de multiplier les contacts et de rencontrer ses interlocuteurs !

Témoignages et retours d’expériences YOUontheWEB 2009

« L’avenir, tu n’as pas à le prévoir. Tu as à le permettre » Antoine de Saint-Exupéry.

Interview de Stéphane ATTRAGIT, Responsable Recrutement – IKEA Hénin Beaumont
Réalisée par Bénédicte Decuypère

Implanté sur le territoire français depuis 1981, IKEA France compte aujourd’hui 26 magasins et 10 000 collaborateurs. Le nombre de magasins a été multiplié par trois ces dix dernières années. Nécessairement, il fallait attirer les talents vers l’enseigne… Une entreprise 2.0, c’est aussi innover pour recruter !

• Vous nous parlez de « Préparez-vous à briller » …

Preparezvousabriller.com est un site exclusivement dédié au recrutement. A sa création en 2005, nous cherchions des solutions pratiques. Il s’agissait à la fois de mettre en avant notre attractivité auprès des futurs candidats, et parallèlement de répondre efficacement à notre politique d’expansion qui montait crescendo. Il était important de pouvoir compter sur un outil adapté au recrutement de masse, et cela au niveau d’Ikea Monde. Nous l’avons conçu, non pas en vitrine des offres, mais dans une dynamique d’interactivité avec le candidat. Le site a aussi l’avantage de se connecter à un grand nombre de moteurs de recherche et d’être relayé par nos partenaires. Et le message passe plutôt bien ! Aujourd’hui, Preparezvousabriller remplit parfaitement son rôle : fédérer autour de nos valeurs, notre politique commerciale et de recrutement, et bien entendu pourvoir les postes en question.

• Concrètement, que signifie « interactivité avec le candidat » ?

A partir du moment où un besoin se fait certain, nous ouvrons une annonce via le site. Durant 15 jours, l’offre est exclusivement visible en interne. Ensuite, la communication externe s’active par le biais, entre autres,de notre partenaire Keljob. L’annonce devient accessible, grâce à un paramétrage automatique. Dans un rôle de « routeur », Keljob relaye l’ensemble de nos offres et réoriente les candidats directement sur le site. C’est vraiment un outil central ! Le candidat intègre alors son profil et répond à un certain nombre de questions détaillées. Si par exemple, il souhaite exclusivement orienter son parcours vers une dominante commerciale, il pourra l’indiquer en cochant l’item de son choix. Par une alerte email, et en fonction de la fréquence choisie, il recevra les offres parfaitement ciblées à son plan de carrière. C’est donc IKEA qui revient vers le candidat, et le candidat qui choisit.

• Utilisez-vous d’autres canaux de recrutement ?

En complément de Keljob, l’annonce est aussi systématiquement relayée vers le Pôle Emploi Local (ex. ANPE) ainsi que l’ensemble des organismes sociaux de la région, tels que : le PLIE (accompagnement personnalisé de longue durée des demandeurs d’emploi de niveaux de qualification inférieur), ou d’autres dédiées à l’insertion des personnes handicapées. Là aussi les candidats sont réorientés directement sur notre site. Ceci nous garantit une triple visibilité. Pour le site d’Henin Beaumont, nous n’utilisons aucun autre moyen de recrutement. Il est vrai, que dans un environnement économique tendu, nous étions très attendus avant même l’ouverture du magasin. Et puis surtout, ce trio dynamique, avec l’outil support en connectique central, est un formidable fédérateur.

• Vous êtes donc victime de votre succès ?

Un peu, c’est vrai. Nous recevons jusqu’à 20 candidatures la première journée de mise en ligne, et plus de 100 candidatures à la fin de la semaine pour un profil étudiant, par exemple ! Nous nous sommes constitués un véritable vivier. Aujourd’hui nous contactons ces candidats en priorité. Cela nous permet aussi une forte réactivité sur les postes à pourvoir.

• Quelles sont les outils et méthodes de recrutement utilisés pour palier à ces volumes ?

Pour les profils vente ou en relation client, la première année qui a suivi l’ouverture, nous avons utilisé la méthode M.R.S. (Méthode de Recrutement par Simulation). Développé par l’ANPE, cet outil de recrutement original permet de recréer les aptitudes qui ne transparaissent pas nécessairement dans un CV. Ces entretiens étaient menés en session collective à fréquence plutôt rapprochée. Pour les profils managériaux nous avons développé des exercices d’Assessment (Evaluation du potentiel managérial par la mise en situation). Dans les deux cas, le principe est d’observer l’interaction de chacun des individus à travers un groupe et d’identifier les potentiels de leadership.

• Quelles sont les évolutions envisagées pour ces outils par le Groupe ? De nouveaux concepts de simulation virtuelle, par exemple ?

Les mises en situation sont extrêmement intéressantes. Il y a des éléments particulièrement difficiles à déceler lors d’un entretien classique. Dans les magasins où les équipes peuvent atteindre 60 personnes, nécessairement des interactions entre le futur collaborateur ou le manager et l’équipe existante doivent pouvoir se créer. Je trouve les Serious Games particulièrement réalistes. Néanmoins, ils ne permettent pas, en tout cas pas encore, de mettre en perspective l’aspect humain, et notamment le comportement au sein d’un groupe. Par contre, nous pensons développer les outils d’évaluation des potentiels managériaux. Au vue des résultats, nous sommes convaincus qu’il faudrait généraliser ces pratiques. Et puis, ces exercices d’Assessment mis en place il y a deux ans, ont vieilli. Ils commencent notamment à faire le tour des forums de discussion… C’est une conséquence logique quand on se veut visible…

• Pour conclure et vu le succès rencontré autour de votre marque employeur, c’est une recommandation que vous feriez à toutes les entreprises ?

Avec un grand OUI ! Il faut communiquer largement sur l’entreprise en tant qu’accueillant ! Promouvoir notre image et nos valeurs ! Le site Preparezvousabriller.com, qui est plutôt bien fait, témoigne aussi de l’image dynamique que veut donner IKEA.

Développer son employabilité, ne concerne pas uniquement les candidats !

Interview de Franck DETEE, Directeur Recherche & Développement Par Bénédicte DECUYPERE

Veryweb.sas

• Si vous nous donniez votre définition d’une entreprise 2.0 ?

Une entreprise 2 .0 s’ouvre sur le monde en transparence, elle dialogue, se donne les moyens d’écouter et d’interagir avec ses collaborateurs et ses clients. Elle transcende les logiques de diffusion d’informations descendantes, pour avancer vers une logique d’écoute. Elle fera en sorte de capitaliser de cette écoute en un nouvel élément de la chaîne de valeur de l’entreprise. Cela deviendra de plus en plus un élément différenciant de l’entreprise, puisqu’elle aura eu cette capacité à écouter, et donc de comprendre mieux que la concurrence. Le phénomène 2.0 dépasse largement les technologies. Il marque une rupture vers de nouvelles valeurs ajoutées : une responsabilité économique, sociale et environnementale. Ces nouvelles valeurs altruistes induisent probablement un changement de civilisation, déjà présent en lame de fond, et qui s’accélère avec la génération web2. Une entreprise 2.0 est une entreprise qui, à la fois, donne de la voie à ses collaborateurs, et se positionne sur ces nouvelles valeurs de manière à s’aligner sur les écosystèmes émergents.

• Quelles sont les opportunités 2.0 pour Auchan ?

Le Web 2.0, pour l’instant chez Auchan, c’est assez nouveau. Puisqu’il faut réapprendre à s’ouvrir et à être réactif, cela signifie une organisation moins figée. C’est aussi une orientation vers des perspectives d’opportunités plutôt que de se consolider en permanence, avec comme seule vision la sécurisation par rapport aux risques. En parallèle, les collaborateurs, jeunes ou moins jeunes, cadres ou non cadres, accèdent, sur le plan personnel, à de plus en plus de technologies – et ceci empiétera sur le professionnel. Là, ils n’hésitent pas à prendre des initiatives, à avoir des ressorts de créativité. La question que nous nous posons est comment en tirer parti et les capitaliser. Et puis, les 3 grandes valeurs du groupe sont : «Partage, Confiance et Progrès». On pourrait dire que ce sont les valeurs du web 2.0 !

• C’est donc une phase de communication pour fédérer autour de nouvelles valeurs ?

Confortés dans notre vision par des observations et études de sociologues, les ressources humaines commencent à mettre en place des workshops sur les thématiques 2.0. Dans nos rôles de pilote, nous tentons de sensibiliser sur l’intérêt de collaborer les uns avec les autres, d’amener une logique de don et de transformation vers le développement personnel, humain et professionnel. Le web2 n’est pas un phénomène technologique, c’est un phénomène de société, un phénomène de nouvelle culture. Cela prend donc du temps, parce que cela sous-entend aussi de pouvoir remettre en cause le principe de hiérarchie pyramidale traditionnelle. Le Web2 implique des espaces collaboratifs non hiérarchiques, de donner la parole à tout le monde sur n’importe quel sujet, même si les sujets ne sont pas forcément réputés comme référant. Pour réussir, il faut passer par une phase de tests, une sorte de bac à sable pour vérifier les hypothèses. La bonne logique est d’aborder en priorité les aspects « Culture d’entreprise » et le contexte humain. Les technologies suivront naturellement.

• Casser un mode de fonctionnement traditionnel suppose des freins, non ?

Nombreux sont ceux qui imputent ces changements à la technologie ou aux usages du net. Ils n’ont pas compris que ce sont les valeurs qui sont en train de changer. Un grand travail de persuasion est à faire. Il faudra également, à travers nos outils et notamment les systèmes d’information, alléger certains niveaux de contrôle. Pour pouvoir générer des dialogues, de l’information et des conversations, une entreprise 2.0 doit nécessairement être dans une logique de confiance et de transparence.

• La Génération Y doit plutôt être portée par le projet …

Plus qu’une volonté d’une seule génération, avoir accès à ces nouveaux usages est un besoin « transgénérationnel ». La contrainte de l’usage et l’accès à la culture pour les gens qui n’ont pas forcément les moyens, a induit une ouverture et une adhésion à toutes les technologies pointues. Ce sont les usages qui vont naturellement porter l’implémentation.

• D’après Liaisons Sociales, les DRH aux Etats-Unis favorisent l’introduction de Facebook dans l’entreprise. Fiction ou réalité pour les entreprises françaises ?

C’est certain, nous n’en sommes qu’au démarrage ! Les grandes entreprises restent plutôt en phase d’observation ou s’en servent comme vivier à des fins Marketing. D’une manière générale, nous passons d’une société de l’information à une société de la recommandation. Cela va impacter notre manière de faire du commerce, de communiquer, de consommer, de travailler et donc d’être recruté.

• Quels sont les nouveaux talents, les nouveaux métiers Web 2.0 ?

Il faudra laisser passer 2 à 3 ans. Les nouvelles valeurs de société, qui émergeront de la sortie de la crise mondiale actuelle, permettront de définir quels talents représentent le capital de demain pour l’entreprise. Néanmoins pour donner quelques pistes, le talent de demain sera nécessairement : un connecteur d’expériences, un capitaliseur de vie sociale, capable de sentir les choses, d’être intuitif. Dans nos pays matures et organisés, un ensemble de contrôles, de chemins obligatoires ont été créés. Parce que l’on ne s’évade plus dans le monde réel, nous avons fuit vers le virtuel. Si j’ai une définition à donner du talent de demain : ce serait la personne qui est allée dans le virtuel, qui a pris confiance en elle, en sa créativité et sa capacité d’entreprendre. Parce qu’à titre personnel cela ne lui suffit pas, elle reviendra dans le réel avec ses expériences de confiance en soi, de capacité intuitive et relationnelle, une capacité à l’empathie et surtout l’œil qui brille !

• En conséquence, quels nouveaux liens doit-on promouvoir entre les candidats et l’entreprise ?

S’amuser ! Il faut redonner les moyens de s’amuser pour mieux se passionner ! S’amuser efficacement bien entendu, en créant des espaces de liberté, d’autonomie, en favorisant l’expression sans contrôle ainsi que la diversité dans les métiers. C’est cela aussi le web 2.0.

• Pour conclure, un conseil pour les candidats 2.0 ?

YOUontheWEB, c’est savoir créer sa visibilité : quel est l’avantage ou la singularité que je veux mettre en exergue par rapport à mes pairs ? Quelles sont mes spécificités, les passions personnelles ou valeurs que je veux mettre en avant puisque je veux « m’amuser pour mieux me passionner » ? Le faire savoir aux recruteurs, pour qu’ils puissent proposer les meilleures opportunités, le meilleur environnement, qui permettront aux candidats d’avoir un chemin professionnel et de grandir à titre personnel. La logique 2 .0 est un concept de vente personnelle mais dans une logique de valeur perçue. Il faudrait enlever le mot « Web » pour ne garder que «valeurs 2.0 »…

Bertrand Tierny,

Cylande est un éditeur de logiciels et intégrateur de solutions, spécialisé dans les processus métiers de la Grande distribution et du commerce spécialisé. Créée en 1986, la société compte plus de 400 collaborateurs, situés principalement sur les sites de Roubaix et de Sophia Antipolis. Le groupe est également présent à l’international, possédant des filiales notamment en Chine et en Tunisie et intervenant dans plus de 60 pays. Exclusivement dédiées au monde du « retail » ses solutions couvrent toute la chaîne applicative, qui s’étend de la gestion de l’encaissement en magasin jusqu’au pilotage de l’activité des centrales.

L’entreprise, pour grandir, se doit donc de capter les talents en phase avec son environnement clients. D’ailleurs, quel que soit le métier ou le domaine d’activité, les nouvelles technologies permettent aux utilisateurs de devenir acteurs dans leurs domaines de compétences.

• Avez-vous constaté une évolution des métiers ?

L’entreprise a besoin de profils à double culture. Nous recrutons surtout des chefs de projets au profil bac+5 issus d’une école d’ingénieurs ou d’une école de commerce. Bien plus que la dimension technique, c’est d’avantage une expertise et une ouverture relationnelle très forte que nous recherchons. On parle ici d’un rapprochement entre deux mondes que l’on ne pouvait imaginer il y a encore quelques années. S’ajoute pour Cylande la connaissance des métiers de la distribution. Les NTIC ont apporté cette dimension multi-projets et non plus mono-projet ou mono-activité.

• C’est ce que recherche la Génération Y ?

Avec une ouverture sur l’international, une culture démultipliée, les jeunes professionnels sont habitués à zapper et donc à s’adapter à notre environnement complexifié. Les référentiels de vie ont changé, la mono-carrière n’existe plus. Inciter une certaine durabilité de la relation oblige le DRH à donner de la visibilité. Il faut alimenter les jeunes générations en projets, en événements, leur donner un certain équilibre personnel et travailler sur la confiance. Le secteur informatique y est habitué puisqu’il impulse toujours de nouveaux comportements et fonctionnements organisationnels.

• Vous n’avez donc pas de difficultés à recruter ?

Les formations liées à l’informatique ont connu ces dernières années des déficits de vocation. Longtemps perçues comme dispensant des formations techniciennes, les écoles d’ingénieurs n’ont pas forcément réussi à se valoriser et les candidats ont privilégié d’autres voies plus « funs ». Heureusement les données changent et ces formations se sont adaptées à la génération d’aujourd’hui qui baigne dans les usages technologiques au quotidien.

• Quelles sont les synergies entre les usages des candidats et les modes de recrutement ?

Ce qui est dramatique au niveau du marché de l’emploi, c’est qu’il n’y a pas forcément de connexion entre les deux. Souvent les profils sont écrits d’une manière très stéréotypée, avec peu de place pour la prise de recul et la détection de potentiels. Ces raccourcis empêchent les candidats, intéressants et intéressés, d’être en contact avec l’entreprise. Les entreprises doivent fournir un gros travail sur cette capacité à écouter, à s’ouvrir à des profils beaucoup plus éclectiques. Les réseaux sociaux professionnels, de type Viadéo, sont pour moi un bon vecteur de sourcing. Ils permettent de rechercher « le mouton à cinq pattes », d’appréhender la façon dont s’expriment les candidats, leurs volonté d’ouverture au monde. En tant que recruteur, je n’utilise pas Facebook, qui est plutôt un réseau social à usage personnel. Néanmoins, je crois beaucoup au multicanal : à la capacité d’être présent au bon moment au bon endroit. Pour cela il faut multiplier les contacts.

• Les candidats ont donc intérêt à développer leur profil sur le net…

Oui mais en suivant une voie logique. Il s’agit de mettre en avant une volonté, un savoir, une histoire professionnelle suivant le métier qu’ils veulent atteindre. C’est à eux de piloter leur carrière ! Sur un CV, certes, on retrouve la multiplicité des expériences mais aussi l’envie d’aller dans une direction. Les réseaux sociaux doivent permettre de relayer notre expertise et nos choix. Il faut habiller, travailler notre réputation. La façon dont s’expriment les candidats peut aussi pénaliser leur candidature. Il leur faut absolument travailler leur employabilité.

• Etes-vous réceptif en tant qu’employeur aux techniques innovantes, comme les CV vidéo ?

Peut-être pour certains profils. Je me méfie personnellement du mélange des genres entre l’événementiel et l’humain. Les vidéos peuvent aussi être un bâton pour se faire battre. Il faut être simple et intègre, mettre en avant ce que l’on a envie de faire, ce que l’on a fait, ce que l’on est capable d’apporter. J’aime bien retrouver une certaine humilité, en faire trop peut donner l’impression de vouloir cacher des choses. Il ne faut pas mélanger les genres. Si les candidats affichent leur tournée des boîtes de nuit ou un tournoi d’accro-branches sur Facebook, c’est une bonne chose, mais ce n’est pas le premier message que cherche l’entreprise. La question est de savoir si, toi candidat et moi entreprise sommes capables de faire un bout de route ensemble, si ton histoire et ta volonté trouvent une connexion avec les orientations de l’entreprise. Travailler son profil, c’est absolument garder un axe !

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